日前，券商中国记者获悉，曾一度惹得媒体关注的华创证券VS前创新金融部负责人吴某之间的劳动争议二审判决落地。在一审判定华创证券需要支付5个月工资及违法解除合同赔偿金后，二审深圳中院认定华创证券以旷工为由与吴某解除劳动合同符合法律规定，因而推翻原审判决。

值得一提的是，2019年1月，因在保千里项目尽调中未勤勉尽责，证监局曾对华创证券及4名相关负责人采取警示函，吴某正在其中。在此前裁判文书中，对于“旷工”原因，华创证券认为系“与高层存在纠纷”，且拒绝处理相关违约债券项目的风险排查工作。吴某则提出，自己经常外出即出差，“无打卡条件，入职其即无打卡考勤要求”，故不存在旷工事实。此外，吴某在诉讼中还曾要求华创证券支付拖欠的120万元项目承揽提成，但未获法院支持。

近年来，随着行业进入深耕细作阶段，各家券商的管理制度也趋向规范，“想来就来、想走就走”的一线员工业务模式也一去不复返。在此背景下，弹性工作时间与旷工二者关系并不遥远，“空中飞人”需小心，切莫忽视公司管理规范。

离职不成形成旷工？

“做人留一线，日后好相见”，对于多金且从业者流动性较高的证券行业来说，劳动争议纠纷并不算特别高发。而在各项证据一般比较全面的情况下，二审“翻盘”者更不多见。

日前，券商中国记者获悉，曾一度惹得媒体关注的华创证券VS前创新金融部负责人吴某之间的劳动争议二审判决落地。在一审中，深圳福田区法院判定，华创证券需要支付5个月工资21.18万元和15.03万元的违法解除合同赔偿金。在此次二审判决中，深圳中院则认定华创证券以旷工为由与吴某解除劳动合同符合法律规定，因而推翻原审判决，驳回吴某的诉讼请求。

那么，双方的争议纠纷是如何产生的？

公开信息显示，吴某于2015年7月加入华创证券，入职时为投行部员工。2017年1月，华创证券任命其为创新金融部负责人，基础工资也从此前的3万元调整至4.8万元。2018年7月30日，华创证券以吴某2018年3月至7月累计旷工108个工作日，拒不根据公司安排开展本职工作，严重违反公司考勤制度为由，经工会同意，解除双方劳动关系。

对于吴某的“旷工”理由，华创证券解释为“与公司高层存在纠纷”，2018年3月1日起持续旷工。华创证券要求吴某到岗上班，处理其保千债及一体债项目的风险排查处理工作，吴某予以拒绝，故未发放其2018年3月至7月的工资。

对此，吴某则表示，其为投资银行部负责人，经常外出及出差，无打卡条件，自入职起公司即对其无打卡考勤要求，故不存在旷工事实。

在一审中，华创证券提交了考勤记录表及2018年3月19日、4月12日关于考勤异常的邮件，以证明吴某自2018年3月1日起没有上班，对公司发出的关于没有出勤的邮件也不回复。吴某则对该两份证据均不予确认，并提出“邮箱是真实的，但公司可以对其中的内容随意修改”。

此外，一审法院也曾询问吴某，在2018年3月1日至7月30日期间有无向华创证券提供劳动。吴某回答称一直在跟进华创证券发债的工作，但未能提供相应证据。

综合各方证据，一审法院最终判决华创证券支付吴某2018年3月1日-7月30日期间工资21.18万元和违法解除劳动合同赔偿金15.03万元，驳回双方其他诉讼请求。也即，吴某120万元的“项目承揽提成”未获法院支持，而华创证券显然对支付工资补偿和赔偿金的结果并不满意，遂提起上诉。

期间是否提供劳动？

长期旷工、提出辞职，是否只是由于“与公司高层存在纠纷”？在二审中，华创证券提供了更多细节。

据华创证券在上诉请求中指出，吴某因离职不成而形成的旷工事实明显。2017年12月起，吴某负责的保千里公司债、一体公司债等项目爆发债务兑付危机，被证监会予以立案调查。华创证券认为，吴某系因躲避调查而不断提出离职。

2018年2月，吴某已向公司相关负责人微信及口头提出辞职。

聊天记录：

吴某：“张总，我向您确认一下，按劳动合同法和劳动合同，我提前30天通知公司离职，按我们之前的约定，我今天和明天提出离职，3月底正式离职可以吧？”

张某（华创证券相关负责人）：“吴总，由于您的项目涉及到风险处置，要报公司请示，我个人决定不了。”

吴某：“明白，华创业务氛围还是挺好的，这也是无奈之举，张总多费心。”

张某：“您客气了。”

此外，在当年3月，吴某因为担心没有上班而公司不为其缴纳社会保险，又向华创证券相关负责人微信发出请求和询问。

聊天记录：

吴某：“张总，这个月社保和个人收入所得税公司正常给缴交？如果不给缴交，要及时通知我，我自己缴交，北京购房和车是跟5年连续社保和个税挂钩的，所以问一下。”

张某：“如果有变动前，我一定会提前通知您。”（语音回复）

此外，2019年1月，江苏证监局向华创证券及4名相关负责人出具警示函，原因是其在发行“16千里01”的执业情况中存在问题。证监局认定，华创证券在尽调阶段未能勤勉尽责并保持应有的执业谨慎，在受托管理阶段对于被占用的募集资金使用情况未予以充分关注，吴某作为团队负责人列于其中。

此次行政监管措施，也被华创证券用于佐证吴某的旷工。华创证券指出，自2018年3月开始，吴某因没有得到华创证券对其辞职申请的批准而长期旷工，擅离职守，不协助公司处理危机项目，进而导致被江苏证监局警示，这就侧面印证了吴某离岗的事实。

而对于来自前东家的力争旷工，吴某在二审答辩中认为，华创证券无法提供真实完整的考勤记录，而且没有按照法律的规定保存考勤记录两年；华创证券提交的超过三年的考勤记录中，吴某仅存在3条记录，不能真实反映吴某的出勤记录。而华创证券给吴某交社保至2018年7月，说明双方在此期间存在劳动关系。

最终，二审法院综合全案证据，认定吴某在2018年3月1日以后，没有再到华创证券上班，其认定理由主要为以下逻辑：

第一，根据聊天记录可知，吴某在2018年2月已经向华创证券的张某提出辞职；

第二，吴某参与保千里公司债发行出现问题，且涉及到后续的风险处置，因此华创证券并未批准或者同意吴某的辞职申请，且吴某对此表示理解；

第三，吴某和华创证券均确认，2018年3月1日后未发放工资；吴某在华创证券不向其发放工资的情况下，不但继续出勤5个月，还不向华创证券提出异议，不合逻辑；

第四，聊天记录说明，吴某对于华创证券是否会继续为其缴纳社会保险并不确定，且吴某同意在华创证券不为其缴纳社会保险的情况下，自行缴纳社会保险，这与其主张的正常出勤明显矛盾；

第五，吴某未能提交证据证明其对考勤异常邮件提出异议，也未能举证期在2018年3月至7月期间从事了哪些工作，明显不合常理。

基于此，二审法院判决撤销一审判决，华创证券无需向吴某支付5个月工资21.18万元和15.03万元的违法解除合同赔偿金，驳回吴某的诉讼请求。

“空中飞人”也需注意考勤

对于“投行民工”来说，由于其空中飞人的工作属性，打卡考勤大多并未严格执行。然而在发生劳资纠纷时，“旷工”也成了业务人员最容易触发的违纪条件之一。

对于吴某在此次诉讼中解释的工作状态，包括“经常外出及出差”、“自入职起即无打卡考勤要求”等，投行等一线业务员工可算是司空见惯。而在公司拿出一份寥寥无几的考勤记录时，员工也很难有直接证据进行反驳。

类似地，在近期券商与员工的劳务纠纷中，以旷工为由解除劳动合同的举措屡见不鲜，这也成了券商员工提出异议的焦点所在。

例如，此前德邦证券与其前任债券融资部总经理曹某解除劳动合同的原因是“未经批准而累计旷工超过五日”，曹某遂与德邦证券对簿公堂。在诉讼中，曹某自称其作为公司高级管理人员，其所在岗位和从事的工作性质均具有特殊性，其经常外勤、加班，属于不定时工作状态。德邦证券从未要求其如普通员工一样的日常考勤打卡，实际也从未对其执行考勤管理。

同样，2016年2月，宝盈基金对其原督察长孙胜华解除劳动合同，同样以“2010年11月份有16次无故未打卡、6次因故未打卡”等情况认定孙胜华存在旷工情形。孙胜华自己则辩称，其作为公司高管，经常去股东会、董事会、证监会汇报工作，还要去上市公司调研、接待客户，公司并不要求其强行打卡。

近年来，随着行业进入深耕细作阶段，各家券商的管理制度也趋向规范，“想来就来、想走就走”的一线员工业务模式也一去不复返。在此背景下，弹性工作时间与旷工二者关系并不遥远，“空中飞人”需小心，切莫忽视公司管理规范。